Griggs gegen Duke Power Supreme Court Rechtssache, Argumente, Auswirkungen

In der Rechtssache Griggs gegen Duke Power (1971) entschied der Oberste Gerichtshof, dass Tests zur Messung der Intelligenz gemäß Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 nicht für Einstellungs- und Entlassungsentscheidungen verwendet werden dürfen. Das Gericht hat einen Präzedenzfall für "Disparate Impact" -Streitigkeiten geschaffen, in denen Kriterien eine bestimmte Gruppe unfair belasten, auch wenn sie neutral erscheint.

Schnelle Fakten: Griggs gegen Duke Energy

Argumentierter Fall: 14. Dezember 1970

Entscheidung erlassen: 8. März 1971

Antragsteller: Willie Griggs

Befragter: Duke Power Company

Schlüsselfrage: Verstieß die abteilungsinterne Transferrichtlinie der Duke Power Company, die eine höhere Schulbildung und das Erreichen von Mindestpunktzahlen bei zwei getrennten Eignungsprüfungen voraussetzte, gegen Titel VII des Civil Rights Act von 1964?

Einstimmiger Beschluss: Richter Burger, Schwarz, Douglas, Harlan, Stewart, Weiß, Marshall und Blackmun

Entscheidung: Da weder die Abiturvoraussetzung noch die beiden Eignungsprüfungen darauf abzielten oder abzielten, die Fähigkeit eines Mitarbeiters zu messen, einen bestimmten Job oder eine bestimmte Kategorie von Jobs zu erlernen oder auszuführen, gelangte das Gericht zu dem Schluss, dass die Richtlinien von Duke Energy diskriminierend und rechtswidrig waren. 

Fakten des Falls

Als das Bürgerrechtsgesetz von 1964 in Kraft trat, erlaubte die Duke Power Company nur schwarzen Männern, in der Arbeitsabteilung zu arbeiten. Die bestbezahlten Jobs in der Arbeitsabteilung zahlten weniger als die niedrigstbezahlten Jobs in einer anderen Abteilung bei Duke Power.

1965 erließ die Duke Power Company neue Vorschriften für Mitarbeiter, die zwischen Abteilungen wechseln wollten. Die Mitarbeiter mussten zwei Eignungsprüfungen bestehen, von denen eine angeblich die Intelligenz maß. Sie brauchten auch ein Abitur. Bei keinem der Tests wurde die Arbeitsleistung im Kraftwerk gemessen.

Von den 14 schwarzen Männern, die in der Arbeitsabteilung der Dan River Steam Station von Duke Power arbeiten, haben 13 eine Klage gegen das Unternehmen eingereicht. Die Männer gaben an, dass die Handlungen des Unternehmens gegen Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verstießen.

Gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 kann ein im zwischenstaatlichen Handel tätiger Arbeitgeber nicht:

1. Negative Beschäftigungsmaßnahmen ergreifen (nicht eingestellt, entlassen oder diskriminiert), die auf die Rasse, die Hautfarbe, die Religion, das Geschlecht oder die nationale Herkunft des Einzelnen zurückzuführen sind;
2. Beschränken, trennen oder klassifizieren Sie Mitarbeiter auf eine Weise, die sich negativ auf ihre Beschäftigungsmöglichkeiten auswirkt, und zwar aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts oder ihrer nationalen Herkunft.

Verfassungsfrage

Nach Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes kann ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangen, dass er die High School abschließt, oder standardisierte Tests bestehen, die nichts mit der Arbeitsleistung zu tun haben?

Die Argumente

Anwälte im Namen der Arbeitnehmer argumentierten, dass die Bildungserfordernisse eine Möglichkeit für das Unternehmen darstellten, rassistisch diskriminiert zu werden. Die Trennung in Schulen in North Carolina bedeutete, dass schwarze Schüler eine minderwertige Ausbildung erhielten. Standardisierte Tests und Abschlussanforderungen verhinderten, dass sie für Beförderungen oder Transfers in Frage kamen. Gemäß Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes konnte das Unternehmen diese Tests nicht zur Steuerung von Abteilungsübertragungen verwenden.

Anwälte des Unternehmens argumentierten, dass die Tests keine Diskriminierung aufgrund der Rasse bezweckten. Stattdessen wollte das Unternehmen die Tests nutzen, um die Gesamtqualität des Arbeitsplatzes zu verbessern. Duke Power hat schwarze Mitarbeiter nicht speziell daran gehindert, zwischen Abteilungen zu wechseln. Wenn die Mitarbeiter die Tests bestehen, können sie wechseln. Das Unternehmen argumentierte auch, dass die Tests gemäß Abschnitt 703h des Bürgerrechtsgesetzes verwendet werden könnten, der "jede professionell entwickelte Fähigkeitsprüfung" erlaubt, die nicht "geplant" ist oder gebraucht wegen der Rasse zu diskriminieren [.] "

Mehrheitsmeinung

Oberster Richter Berger hat die einstimmige Entscheidung getroffen. Der Hof stellte fest, dass die Anforderungen an Prüfungen und Abschlüsse willkürliche und unnötige Hindernisse schaffen, die sich indirekt auf schwarze Arbeitnehmer auswirken. Es konnte nicht gezeigt werden, dass die Tests überhaupt mit der Arbeitsleistung zusammenhängen. Das Unternehmen musste bei der Ausarbeitung einer Richtlinie, die "in der Praxis diskriminierend" war, nicht die Absicht haben, diskriminierend vorzugehen. Die Mehrheit der Befragten stellte fest, dass es darauf ankam, dass ungleiche Auswirkungen der Politik war Diskriminierung.

In Bezug auf die Wichtigkeit von Abschlüssen oder standardisierten Tests bemerkte Chief Justice Berger:

"In der Geschichte gibt es viele Beispiele von Männern und Frauen, die ohne die üblichen Leistungsnachweise in Form von Zertifikaten, Diplomen oder Abschlüssen hochwirksame Leistungen erbracht haben."

Das Gericht ging auf das Argument von Duke Power ein, wonach in Abschnitt 703h des Bürgerrechtsgesetzes Fähigkeitstests in der Mehrheitsmeinung zulässig seien. Nach Ansicht des Hofes hatte die Kommission für Chancengleichheit klargestellt, dass die Tests in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung stehen müssen, obwohl die Sektion Tests zuließ. Die Eignungsprüfungen von Duke Power hatten nichts mit den technischen Aspekten von Jobs in einer der Abteilungen zu tun. Infolgedessen konnte das Unternehmen nicht behaupten, dass das Bürgerrechtsgesetz die Verwendung ihrer Tests erlaubte.

Einschlag

Griggs gegen Duke Power leistete Pionierarbeit für unterschiedliche Auswirkungen als Rechtsanspruch nach Titel VII des Civil Rights Act von 1964. Der Fall wurde ursprünglich als Sieg für Bürgerrechtsaktivisten begrüßt. Im Laufe der Zeit haben die Bundesgerichte ihre Verwendung jedoch immer enger gefasst, wodurch Beschränkungen geschaffen wurden, wann und wie eine Person eine Klage wegen unterschiedlicher Auswirkungen einreichen kann. Im Ward's Cove Packing Co., Inc. gegen Antonio (1989) hat beispielsweise der Oberste Gerichtshof den Klägern die Beweislast in einer Klage wegen unterschiedlicher Auswirkungen auferlegt, in der sie bestimmte Geschäftspraktiken und ihre Auswirkungen darlegen müssen. Die Kläger müssten auch nachweisen, dass sich das Unternehmen weigerte, andere, nicht diskriminierende Praktiken anzuwenden.

Quellen

• Griggs gegen Duke Power Co., 401, US 424 (1971).
• Wards Cove Packing Co. gegen Atonio, 490, US 642 (1989).
• Vinik, D. Frank. "Disparate Auswirkungen." Encyclopædia Britannica, Encyclopædia Britannica, Inc., 27. Januar 2017, www.britannica.com/topic/disparate-impact#ref1242040.