Was ist Disparate Impact Discrimination?

Diskriminierung aufgrund unterschiedlicher Auswirkungen bezieht sich auf politische Maßnahmen (häufig beschäftigungspolitische Maßnahmen), die sich unbeabsichtigt und nachteilig auf die Mitglieder einer geschützten Klasse auswirken. Es handelt sich um eine Rechtstheorie, die sich aus Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und der Equal Protection-Klausel der vierzehnten Novelle ergibt. Klagen, die auf unterschiedlichen Auswirkungen beruhen, zielen darauf ab, Verfahren zu ändern, die in ihrer Sprache und Struktur neutral erscheinen, in der Praxis jedoch bestimmten Gruppen schaden.

Schlüsselfunktionen: Disparate Impact Discrimination

• Diskriminierung aufgrund unterschiedlicher Auswirkungen tritt auf, wenn eine Richtlinie unbeabsichtigt negative Auswirkungen auf Mitglieder einer geschützten Klasse hat, auch wenn die Sprache der Richtlinie neutral zu sein scheint.
• Der Oberste Gerichtshof verwendete erstmals die Diskriminierung aufgrund unterschiedlicher Auswirkungen als Rechtstheorie bei Griggs gegen Duke Power Company (1971)..
• Die Existenz unterschiedlicher Auswirkungen wird manchmal durch die Vier-Fünftel-Regel (oder 80-Prozent-Regel) nachgewiesen.
• Disparate Impact ist seit 1991 in Titel VII des Civil Rights Act kodifiziert.
• Im Gegensatz zu ungleichen Auswirkungen bezieht sich ungleiche Behandlung auf eine gezielte diskriminierende Handlung.

Ursprünge der Disparate Impact Theory

Diskriminierung aufgrund unterschiedlicher Auswirkungen ergab sich aus Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und wurde vom Obersten Gerichtshof in der Rechtssache 1971, Griggs gegen Duke Power Company, geprägt.

Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964

Titel VII des Civil Rights Act von 1964 führte Regelungen gegen rechtswidrige Beschäftigungspraktiken ein. Diese Bestimmungen verbieten Diskriminierung aufgrund von "Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft". Die Bestimmungen erstreckten sich auf Arbeitgeber, Arbeitsämter, Arbeitsorganisationen und Ausbildungsprogramme. Titel VII deckt sowohl den öffentlichen als auch den privaten Sektor ab und wird von der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) durchgesetzt..

Gemäß Titel VII des Civil Rights Act von 1964 kann ein Arbeitgeber oder eine Gruppe (wie oben beschrieben) nicht:

1. negative Beschäftigungsmaßnahmen ergreifen (nicht einstellen, entlassen oder diskriminieren), die auf die Rasse, die Hautfarbe, die Religion, das Geschlecht oder die nationale Herkunft des Einzelnen zurückzuführen sind;
2. Mitarbeiter so einschränken, trennen oder klassifizieren, dass ihre Beschäftigungsmöglichkeiten aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts oder ihrer nationalen Herkunft beeinträchtigt werden.

Griggs gegen Duke Power Company

Griggs gegen Duke Power Company (1971) war der Fall des Obersten Gerichtshofs, in dem Diskriminierung aufgrund unterschiedlicher Auswirkungen festgestellt wurde. Der Oberste Gerichtshof musste entscheiden, ob es für die Duke Power Company legal ist, Eignungsprüfungen anzuwenden, um Beförderungen und Transfers innerhalb des Unternehmens einzuschränken. Das Unternehmen gab an, die Tests genutzt zu haben, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter gut ausgebildet waren. In der Praxis hielten die Tests das Unternehmen jedoch getrennt und verhinderten, dass schwarze Mitarbeiter in Abteilungen wechselten, die höhere Löhne anboten.

Der Oberste Gerichtshof entschied, dass diese Tests gegen Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 verstießen, da sie nicht mit der Arbeitsleistung in Zusammenhang standen und sich ungleichmäßig auf schwarze Arbeitnehmer auswirkten. Obwohl die Unternehmenspolitik neutral und nicht ausdrücklich diskriminierend war, wirkte sich die Politik nachteilig auf eine geschützte Klasse aus. Somit wurde die Theorie der Diskriminierung aufgrund unterschiedlicher Auswirkungen aufgestellt.

Disparate Behandlung vs. Disparate Wirkung

In einfachen Worten bezieht sich ungleiche Behandlung auf die Handlungen eines Arbeitgebers, während sich ungleiche Auswirkungen auf die von einem Arbeitgeber umgesetzten Richtlinien oder Verfahren beziehen.

Eine ungleiche Behandlung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer absichtlich diskriminiert, weil dieser Arbeitnehmer Mitglied einer geschützten Klasse ist. Um eine ungleiche Behandlung nachzuweisen, muss ein Mitarbeiter nachweisen, dass er aufgrund dieses Status als geschützte Klasse anders behandelt wurde als andere Mitarbeiter.

Auf der anderen Seite treten unterschiedliche Auswirkungen auf, wenn ein Arbeitgeber eine Politik umsetzt, die neutral zu sein scheint, sich jedoch nachteilig auf die Mitglieder einer bestimmten geschützten Gruppe auswirkt. Um ungleiche Auswirkungen nachzuweisen, müssen die Arbeitnehmer nachweisen, dass die neutrale Politik ihres Arbeitgebers unverhältnismäßig negative Auswirkungen auf die Mitglieder ihrer geschützten Klasse hat.

Die Vier-Fünftel-Regel

Die Vier-Fünftel-Regel (manchmal auch als 80-Prozent-Regel bezeichnet) ist eine Technik zur Bestimmung, ob in einem bestimmten Szenario unterschiedliche Auswirkungen vorliegen. Die 1972 von der Equal Employment Opportunity Commission ins Leben gerufene und 1978 in Titel VII kodifizierte Regel untersucht die Auswahlquote für Einstellung, Entlassung oder Beförderung.

Die Vier-Fünftel-Regel besagt, dass die geschützte Klasse möglicherweise von der Beschäftigungsentscheidung beeinträchtigt wird, wenn die Auswahlrate der geschützten Klasse weniger als vier Fünftel (80 Prozent) der Auswahlrate der nicht geschützten Gruppe beträgt. Die Vier-Fünftel-Regel ist jedoch nur eine Faustregel und kann nicht als absoluter Beweis für die Diskriminierung aufgrund unterschiedlicher Auswirkungen verwendet werden.

Beispiel

Ein Arbeitgeber erhält 100 Bewerbungen von Frauen und 100 Bewerbungen von Männern. Der Arbeitgeber wählt 40 Frauen und 80 Männer aus dem Bewerbungspool aus. Gehen Sie folgendermaßen vor, um festzustellen, ob das Auswahlverhältnis eine Richtlinie darstellt, die sich nachteilig auf weibliche Bewerber auswirkt:

Schritt 1: Bestimmen Sie die Selektionsrate für jede Gruppe.

Die Auswahlrate für Frauen beträgt 40/100 oder 40%. Die Auswahlrate für Männer beträgt 80/100 oder 80%.

Schritt 2: Bestimmen Sie, welche Gruppe die höchste Selektionsrate aufweist.

In diesem Beispiel hat die männliche Gruppe eine höhere Selektionsrate als die weibliche Gruppe.

Schritt 3: Teilen Sie die Auswahlrate für geschützte Klassen durch die höchste Auswahlrate.

Teilen Sie die Auswahlrate der geschützten Klasse durch die höhere Auswahlrate, um zu bestimmen, ob die Auswahlrate der geschützten Klasse mindestens 80% der Rate der nicht geschützten Klasse beträgt. In diesem Fall ist die Selektionsrate der männlichen Gruppe höher, sodass wir die Rate der weiblichen Gruppe durch die Rate der männlichen Gruppe teilen.

40% geteilt durch 80% sind 50%, was bedeutet, dass die Auswahlrate der weiblichen Gruppe 50% der Auswahlrate der männlichen Gruppe beträgt. 50% sind deutlich weniger als 80%, was darauf hindeutet, dass Frauen bei diesem Einstellungsprozess möglicherweise einen negativen Einfluss haben, wenn das Unternehmen keinen rechtlichen Grund für die unterschiedliche Quote hat.

Disparate Impact Discrimination und der Oberste Gerichtshof

Die folgenden Fälle des Obersten Gerichtshofs stellen einige der wichtigsten rechtlichen Entwicklungen im Zusammenhang mit Diskriminierung aufgrund unterschiedlicher Auswirkungen dar.

Washington gegen Davis (1976)

Washington gegen Davis beschränkte die Rechtstheorie der unterschiedlichen Auswirkungen. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass die Kläger keine unterschiedlichen Folgenabschätzungen auf verfassungsrechtlicher Grundlage gemäß der Klausel zur Gleichbehandlung mit dem vierzehnten Zusatz geltend machen dürfen.

Ward's Packing Cove gegen Antonio (1989)

Ward's Pack Cove gegen Antonio verlagerte die Beweislast in einer Klage wegen unterschiedlicher Auswirkungen von den Befragten auf die Kläger. Nach der Mehrheitsmeinung müssen die Kläger nachweisen, um in einem Anspruch nach Titel VII bestehen zu können:

1. spezifische Geschäftspraktiken und ihre Auswirkungen;
2. dass die Praxis für die Geschäftsführung nicht notwendig ist; und
3. dass sich das Unternehmen weigerte, andere, nicht diskriminierende Praktiken anzuwenden

Zwei Jahre später beseitigte Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1991, der offiziell unterschiedliche Auswirkungen auf das Gesetz hatte, die Bedingung von Ward's Packing Cove, wonach die Kläger nachweisen mussten, dass eine Anstellungspraxis für die Geschäftsführung nicht erforderlich war. Es wurde jedoch versäumt, den Klägern ein Verfahren für den Nachweis unterschiedlicher Diskriminierung aufgrund von Auswirkungen zur Verfügung zu stellen.

Ricci v. DeStefano (2009)

In der Rechtssache Ricci gegen DeStefano entschied der Oberste Gerichtshof, dass Arbeitgeber, die diskriminierende Maßnahmen ergreifen, um eine unterschiedliche Auswirkungsklage zu vermeiden, eine "starke Grundlage" benötigen, um zu beweisen, dass ein Nichterfassen der Maßnahme tatsächlich zu einer solchen Klage führen würde. Der Fall ergab sich aus der Behauptung einer Polizeibehörde, dass sie schwarze Kandidaten gegenüber weißen Kandidaten beförderten, selbst wenn die Testergebnisse der weißen Kandidaten höher waren, weil sie befürchteten, dass sie einer ungleichen Auswirkungshaftung unterliegen, wenn sie mehr weiße Kandidaten beförderten, die auf Testergebnissen basierten. Nach Angaben des Obersten Gerichtshofs verfügte die Abteilung nicht über eine ausreichende Grundlage, um geltend zu machen, dass diskriminierende Maßnahmen erforderlich waren.

Quellen

• "Disparate Impact: Unbeabsichtigte Diskriminierung." American Bar Association, 26. Juli 2018, www.americanbar.org/groups/young_lawyers/publications/the_101_201_practice_series/disparate_impact_unintentional_discrimination/.
• "Titel VII des Civil Rights Act von 1964." US Equal Employment Opportunity Commission, www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm.
• Guerin, Lisa. "Disparate Behandlung Diskriminierung." Nolo, 27. Juni 2013, www.nolo.com/legal-encyclopedia/disparate-treatment-discrimination.html.
• Griggs gegen Duke Power Co., 401, US 424 (1971).
• Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 557 (2009).
• Tobia, Kevin. "Unterschiedliche Statistiken." Das Yale Law Journal, vol. 126, no. 8. Juni 2017, www.yalelawjournal.org/note/disparate-statistics.
• Washington v. Davis, 426, USA 229 (1976).
• Wards Cove Packing Co. gegen Atonio, 490, US 642 (1989).